不愧是技術出身的人創辦的公司，完全以技術為重。喜歡這本書所呈現的務實觀，以真正做出好用東西為最高原則的務實。

職業生涯

思考五年後你希望從事的理想工作，你希望在哪裡工作？你想做什麼？希望賺多少錢？敘述這個職務：如果你在網路上看到這個工作機會，徵才內容會是什麼？現在，快轉到四、五年後，假設你在做這份工作，你這五年間的履歷表內容是什麼模樣？從現在起，你經過哪些途徑，到達那個時候的理想工作？

持續想著這份理想工作，根據它來評估你目前的長處與缺點，你需要做出哪些改進？這一步需要外人提供的意見，因此和你的經理或同儕談談，徵詢他們的意見。最後，你要如何獲得這份理想工作？你需要哪些訓練？需要什麼工作經驗？

我想補充，思考職涯前要先想生涯，因為工作是生活的一部份，是讓工作配合生活，而不是反過來。你重視的是什麼？想要的生活是什麼？現在有的是什麼？有什麼能力能幫助你獲得想要的？

釐清生涯之後才去想怎麼樣的工作能配合？畢竟，有偉大的理想或願景很好，但那並不是每個人都想要的。每個人重要的事物都不同，本來就不該用一套標準套用在所有人。

共識跟搖鈴

所謂共識，在於找到最佳方法，而不是用自己的方法。

最佳方法應該是對團隊、對工作最有益的。

然後呢，討論要有人拿捏什麼時候該喊停做出結論，會開得久但沒結論實在是很浪費。

歐普拉法則

科技人常犯一個錯，總認為如果根據資料和明智的分析提出一個聰明、考慮周到的論點，人們就會改變他們的看法。其實不然。如果你想改變人們的行為，你不能只在論點上勝出，你必須感動他們的心

（狀態顯示為中箭）

要說故事讓人家有 fu，才會想去做那件事......

想想也是，人不是理性的生物呀~ˊ_>ˋ

70/20/10 的資源分配法則

70% 資源用於核心事業，20% 資源用於有一些小成功的新產品，10% 資源分配給全新的計畫。

這是資源分配喔，不是那個 20% 時間。這邊指的資源應該是人員，畢竟 Google 做軟體的，資源最主要就是人了。

投資高風險的新東西要小心過度投資，過度投資會讓人想回收過去投注的資源而傾向只看好的、不容易承認失敗或錯誤，簡單講就是個賭徒的概念。(欸)

20% 時間計畫

20% 時間計劃應該是 Google 有名的制度之一。

重點在自由而不在時間，重點在可以自由地去做想做的事。

根據自我決定理論，人類對於自主（根據自己的意志和抉擇而行為，而非受外界施壓而行為）、勝任能力，以及和其他人的關聯都有強烈的需求。自我決定理論認為，人們是否覺得他們的工作有動力且有成就感，有相當程度取決於工作能否滿足他們的這些需求。

20% 時間計畫不需要金錢酬勞，因為他們不想讓外在獎酬取代內在獎酬而扼殺創造力。

看起來也不是一個自己悶著頭做就行的，除了有點子之外也要能吸引其他人一起加入。

從書中看起來，20% 時間要產生很棒的新產品不是很容易，它需要員工有足夠的自身動力，更需要有無數無數的時間與嘗試。如書中所說，20% 時間產生的產品或功能並非最重要的「產出」，真正重要的是在過程中得到經驗以及學習的智慧創作者，這些經驗會帶在這些人身上繼續下一次的發揮。比起產生新創產品，20% 時間或許更重要的反而是在教育訓練上。

20% 時間與其說是 Google 的一個與眾不同的制度，不如說他們只是將那種鼓勵創新、不怕失敗的文化變成一個制度。先有文化才有制度，而不是想以這個制度去培養創新文化，先後順序不一樣的。

詢問困難的問題

「當這家公司的成功與獲利最仰賴的競爭優勢消失時，公司該怎麼辦？」

在剛開始看到對手的時候，甚至在更早、還很順利的時候就詢問困難的問題，然後思考對策、解決方式。

問這問題難，難在這樣的問題令人不安。回答這樣的問題也難，但沒有好的答案能問出問題總是一線希望。

最後書中也列舉許多重要的問題，當作結語總結整本書。

http://www.cjwind.idv.tw/How-Google-Works/