※連續一年，雄踞日本亞馬遜商業書前5名！ ※《達文西雜誌》統計，2013年度商業類暢銷書！ 這是麥肯錫的用人標準，更是未來的人才標竿！ 有一種能力，比你的天分和邏輯思考更重要！ 它將決定你將平庸一生，或是能快速脫穎而出。 麥肯錫日本分公司首位專職HR部長， 從面試上萬人的經驗中，告訴你真正的「人才的條件」！ 徹底顛覆你對「人才」的既定觀念！挑戰你解決大事小事的能力與動機！ 將來活躍於國際舞臺的，既不是英語流利的人，也不是天賦優異的人。 唯有領導力，才是迎向未來的通行證！ 但所謂的「領導力」，跟你想像的並不完全一樣。 如果下面的問題，你的答案都是肯定的，那你就具備了「解決問題的領導力」！ ＊重視成果勝於組織的和諧？ ＊總是把重點放在結論，而非過程？ ＊不在意職稱或職務內容，只在意是否達到目標？ ＊致力開拓自己的人生，不在乎是否有大樹的庇蔭？ 那麼，再問問你自己： ＊會議結束後，剩下的點心你會怎麼處理？ ＊惡鄰在公共區域堆滿垃圾，誰該負責解決？ ＊園遊會要賣炒麵還是烏龍麵，你會怎麼考量？ 如何解決這些看似不重要的小事，正是決定你能否成為人才的大關鍵！ ★內文試閱： 前言 直到二○一○年底為止，這十七年來，我一直任職於麥肯錫企管顧問公司日本分公司。最初五年擔任管理顧問，接下來的十二年則負責招募新進管理顧問，有一段時期還擔任新人培訓的講師。 我在擔任人力資源部長時，招募的對象除了大學應屆畢業生外，也包括就讀歐美各商學院的日本留學生，以及社會人士等。 每所學校都會有好幾百位應徵者參加公司針對應屆畢業生所召開的說明會，所以我們必須租借非常大的會場，而且要連續舉辦好幾場；為了招募MBA人才，每年還會遠赴歐洲和美國舉辦研討會、個別說明會和面試。除了徵才活動的企畫、網頁，和簡章製作等工作外，我還將全球面試的標準流程導入日本分公司，並致力於培養新一代的面試官。 一言以蔽之，我的任務其實就是尋找未來能成為公司合夥人的卓越人才，讓他們跨進麥肯錫大門。錄取與否的最終決定權雖然掌握在資深合夥人手裡，但他們不可能和所有人一一面談，因此，我的工作就是從眾多應徵者中，挑選出能參加進階面試的人選。 那時候，常常有人對我說：「有那麼多優秀人才去應徵麥肯錫，妳這個人資主管一定當得很輕鬆。」的確，我從來不用擔心參加說明會的人數太少，問題是，要確保公司能聘到足夠的新進人員，仍是每年最大的難題。來應徵的明明都是日本最優秀的人才，招募人數卻還是不足。 會發生這種情況，是因為求職者並未正確理解「外商企管顧問公司需要什麼樣的人才」；說得更具體一點，很多人都以為「像麥肯錫這種外商企管顧問公司，要的一定都是很聰明的人」。 而且他們認為的「聰明」，指的是擁有高學歷，或是能輕鬆解答案例面試問題之類的。大家常常在討論的「天資聰穎」也是，好像只有能靈活運用「費米推論法」等特定方法的人才算。然而決定是否被錄取的關鍵，既不是應徵者的天生資質，也不是案例問題的回答正確率。 無法讓應徵者正確理解我們需要的人才類型，是我這個人資部長的責任。所以我仔細調查，運用管理顧問的專業分析手法，思考問題的癥結所在。 我發現，實際狀況是：很多人連「